Równouprawnienie na rynku pracy – fikcja?

Osoby aktywne zawodowo stanowią ok. 70% społeczeństwa w wieku produkcyjnym. 55% tej grupy stanowią mężczyźni. Kobiety przeważają w grupie osób biernych zawodowo. Mimo lepszego wykształcenia i kwalifikacji kobiety zdominowały grupę bezrobotnych, stanowiąc 51% ogółu zarejestrowanych osób bez pracy. Wśród biernych zawodowo stanowią aż 61%. Największa skala bezrobocia dotyczy kobiet w wieku 25-34 czyli w momencie, kiedy pojawia się potrzeba zaopiekowania dziećmi wykluczająca je czasowo z życia zawodowego1. Nierówność dotyczy również wysokości zarobków. Wynagrodzenie kobiety jest średnio 21% niższe od przeciętnego wynagrodzenia mężczyzny – nawet w przypadku wykonywania takich samych obowiązków.
Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika że sytuacja kobiety na rynku pracy jest gorsza niż sytuacja mężczyzny. Pracodawcy nie mają prawa wyróżniać pracowników pod względem płci. Większość z nich przestrzega tej zasady. Na postrzeganie wartości pracownika mają jednak wpływ nie tylko obiektywne parametry, takie jak wykształcenie czy doświadczenie, ale również panujące w opinii społecznej stereotypy i kulturowe przeświadczenia o roli kobiet i mężczyzn w społeczeństwie.
Stereotypy płci tworzą uproszczone opisy „męskiego” mężczyzny i „kobiecej” kobiety, przypisujące wszystkim mężczyznom i wszystkim kobietom określone cechy. Stereotypy te znajdują przełożenie na pracę zawodową i wpływają na ocenę kobiety i mężczyzny jako pracowników. Kobiecość jest łączona ze sferą życia domowego, emocjonalnością, nastawieniem na rodzinę i zawsze kojarzona jest z macierzyństwem. Kobiecie pracownikowi często przypisuje się komunikatywnosci, łatwość w uczeniu się, ale również brak zdolności negocjacyjnych i niezdolność do sprawowania kierowniczych funkcji. Męskość zaś kojarzona jest z pracą władzą, nastawieniem na zdobywanie pozycji w hierarchii społecznej, a nie na budowanie więzi. Mężczyznom przypisuje się cechy takie jak: niezależność, dominacja, ambitności w dążeniu do celu, samodzielność, racjonalność, powściągliwość i opanowanie, abstrakcyjność myślenia, aktywność, stanowczość i łatwość decydowania oraz skuteczność w działaniu. Taki podział wtłacza kobiety i mężczyzn w ramy oczekiwań społecznych i ogranicza możliwość rozwoju kobiet na rynku pracy, a mężczyzn w sferze życia rodzinnego.
Największy odsetek niepracujących kobiet odnotowuje się w grupie wiekowej 25-34, czyli w momencie urodzenia dziecka i związanej z tym faktem ograniczonej aktywności zawodowej. „Macierzyństwo i obciążenie kobiet opieką nad dziećmi sprawia, że kobieta postrzegana jest jako pracownik podwyższonego ryzyka. Ograniczona dyspozycyjność obniża wartość kobiety jako pracownika, co przekłada się na możliwość awansu i wysokość zarobków. Kobieta nieposiadająca dzieci postrzegana jest natomiast przez pryzmat potencjalnego macierzyństwa, co powoduje niechęć pracodawców do zatrudniania młodych kobiet na czas nieokreślony.” – tłumaczy Maja Branka, ekspertka Idea Zmiany i dodaje: „Zmniejsza to również skłonność pracodawców do inwestowania w podnoszenie kwalifikacji i kompetencji pracownic.”. Jednym ze sposobów na wyeliminowanie problemu są elastyczne formy zatrudnienia, które umożliwiają pracodawcom oraz ich pracownikom wypracowanie korzystnej dla obu stron umowy regulującej współpracę. Dzięki temu pracodawcy utrzymują dobrego pracownika, a młodzi rodzice zatrudnienie.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika takiego wniosku, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika. Kobiety rzadko wiedzą o tych możliwościach, dlatego warto o tym pisać.
Aby „równouprawnienie na rynku pracy” nie było jedynie zapisem w Konstytucji, ale znajdowało realne odzwierciedlenie w rzeczywistości, niezbędne jest również systemowe wsparcie polegające na zwiększeniu dostępności placówek opiekuńczych takich jak żłobki i przedszkola.  

Bartosz Nawrocki