Dyspozycyjność, płeć czy sytuacja rodzinna

W świetle prawa wszyscy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych1. Kodeks pracy kładzie w szczególności nacisk na wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość czy płeć i nie różnicuje pracowników ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Takie zapisy przekładają się między innymi na zakaz umieszczania w ogłoszeniach o pracę informacji o preferowanej płci kandydatów. Nie wolno także zadawać kandydatom podczas rozmowy kwalifikacyjnej pytań o stan cywilny lub plany związane z rodzicielstwem.
Kluczowe cechy pracownika: perspektywa pracodawcy i pracownika Zaangażowanie i dyspozycyjność to jedne z najważniejszych cech branych pod uwagę przy zatrudnianiu nowych pracowników. Pracodawcy zorientowani na partnerski model związków patrzą na pracowników przez pryzmat dyspozycyjności w oderwaniu od innych cech, podczas gdy pracodawcy o bardziej tradycyjnych poglądach większe znaczenie przypisują takim cechom jak płeć, wiek, czy stan rodzinny. Jak pokazują badania przeprowadzone w ramach projektu Gender Index3, zadawanie pytań o sytuację rodzinną podczas rozmowy kwalifikacyjnej jest zjawiskiem powszechnym, przy czym częściej takie pytania zadaje się kobietom przez wzgląd na stereotypowe postrzeganie ról płciowych. W skrajnych przypadkach dochodzi do wymuszania na kobietach składania oświadczeń, że w określonym czasie nie będą decydowały się na dziecko, co jest sytuacją prawnie niedopuszczalną. Mężczyźni częściej pytani są o dyspozycyjność i gotowość do pracy po godzinach lub do wyjazdów, co także jest konsekwencją ich stereotypowego postrzegania jako głównych żywicieli rodziny gotowych poświęcić więcej czasu na pracę, niż na obowiązki rodzinne. W krajach Unii Europejskiej wskaźniki zatrudnienia matek z małymi dziećmi w wieku poniżej 5 lat są przeważnie niższe od wskaźników zatrudnienia kobiet bezdzietnych, podczas gdy w przypadku mężczyzn obserwuje się dokładnie odwrotną, choć słabszą, zależność – mówi dr Ana Matysiak z Kolegium Analiz Ekonomicznych Szkoły Głównej Handlowej, badająca zmiany zachodzące na rynku pracy oraz przeobrażenia rodziny w powiązaniu z aktywnością zawodową kobiet. Polska należy do państw, w których wskaźnik zatrudnienia ojców dzieci do 5 lat jest znacznie wyższy niż wskaźnik zatrudnienia wśród mężczyzn nieposiadających dzieci. Może to oznaczać, że polskim ojcom nadal dosyć silnie przypisuje się rolę żywiciela rodziny, której znaczenie rośnie w momencie pojawienia się w gospodarstwie domowym małego dziecka.
Nierówne traktowanie na rynku pracy znajduje swoje odbicie także w samoocenie pracowników, która jest dość zbieżna z oceną pracodawców. Jak wynika z badań przeprowadzonych w projekcie „Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn”, dyspozycyjność i doświadczenie zawodowe to cechy nieznacznie częściej wskazywane przez mężczyzn pracowników niż przez kobiety1. Takie cechy jak wiek, płeć, sytuacja rodzinna, posiadanie dzieci znalazły się w obydwu badanych populacjach na samym dole hierarchii. Płeć, nieznacznie częściej wskazywana była przez mężczyzn. Na szczycie hierarchii zostały umieszczone takie cechy jak: zaangażowanie, dyspozycyjność, wykształcenie oraz doświadczenie zawodowe. Pracodawcy mocniej podkreślali znaczenie tych cech niż pracownicy. Mężczyźni mają lepszą samoocenę jako pracownicy niż kobiety. Mają świadomość swojej przewagi w takich elementach jak dyspozycyjność czy ogólna mobilność, natomiast kobiety nie dostrzegają cech dających im przewagę nad mężczyznami.
Patrząc na deklaracje zarówno pracodawców jak i pracowników dotyczące takich cech jak płeć, sytuacja rodzinna, posiadanie dzieci oraz teoretycznie związana z nimi dyspozycyjność, widać wyraźnie, że zmiennymi różnicującymi w sposób najwyraźniejszy deklaracje dotyczące znaczenia tych cech są poglądy na temat rodziny.
Dlaczego warto zapewnić równość w procesie rekrutacji?
Równe traktowanie kobiet i mężczyzn na rynku pracy już na etapie rekrutacji daje przedsiębiorcy przewagę, zwiększając spektrum potencjalnych wykwalifikowanych pracowników. Dodatkowo może być źródłem wyraźnych korzyści biznesowych: z badań przeprowadzonych w 2005 roku na zlecenie Komisji Europejskiej wynika, że według 83% przebadanych firm stosowanie równych szans w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn ma korzystny wpływ na efektywność i konkurencyjność przedsiębiorstw. 

Bartosz Nawrocki