Płeć biologiczna (z ang. sex) odnosi się do biologicznych różnic między kobietami a mężczyznami.
Określa pierwszo- i drugorzędowe cechy płciowe, funkcje reprodukcyjne, gospodarkę hormonalną – czyli te różnice między kobietami i mężczyznami, które są wrodzone, uniwersalne i niezmienne. Płeć społeczno – kulturowa (Gender) określa cechy, atrybuty, oczekiwania i role społeczne przypisywane kobietom i mężczyznom przez szeroko rozumianą kulturę, a także pożądane relacje między płciami. Stereotypy płci są uogólnionymi przekonaniami dotyczącymi tego, jakie są kobiety (kiepscy kierowcy) i jacy są mężczyźni (chłopaki nie płaczą). Stereotypy płci tworzą uproszczone opisy „męskiego” mężczyzny i „kobiecej” kobiety, przypisujące wszystkim mężczyznom
i wszystkim kobietom określone cechy. Stereotypy płci łatwo zauważyć, kiedy w wypowiedzi pojawiają się takie sformułowania, jak: mężczyźni są bardziej…, kobiety powinny…, jak na mężczyznę…, kobiety lubią, gdy…, etc1. Obciążenie stereotypami płci jest widoczne na wielu płaszczyznach: od dominującego w Polsce modelu rodziny opartego na podwójnym obciążeniu kobiet obowiązkami rodzinnymi i zawodowymi, poprzez proces edukacji, rekrutacji do pracy czy sytuację na rynku pracy. Szkodliwość utrwalania stereotypów płci jest oczywista. Rezultatem powielania stereotypów jest zjawisko segregacji zawodowej kobiet i mężczyzn, zarówno horyzontalnej, przejawiającej się np. w feminizacji pewnych zawodów oraz ograniczeniu puli dostępnych dziedzin zatrudnienia, jak i wertykalnej (niższa w stosunku do mężczyzn proporcja kobiet na stanowiskach kierowniczych, trudności w awansie).
Stereotypy - w pracy
Warto zauważyć, że stereotypy płci powielane są już na etapie edukacji przedszkolnej i utrwalane na wszystkich kolejnych szczeblach edukacji. W późniejszym życiu rodzinnym i zawodowym kobiety i mężczyźni samych siebie postrzegają przez pryzmat stereotypów. Jak wynika z badań przeprowadzonych w projekcie „Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn”dyspozycyjność i doświadczenie zawodowe to cechy nieznacznie częściej wskazywane przez mężczyzn pracowników niż przez kobiety1. Takie cechy jak wiek, płeć, sytuacja rodzinna, posiadanie dzieci znalazły się w obydwu badanych populacjach na samym dole hierarchii. Płeć, nieznacznie częściej wskazywana była przez mężczyzn. Na szczycie hierarchii zostały umieszczone takie cechy jak zaangażowanie, dyspozycyjność, wykształcenie oraz doświadczenie zawodowe. Pracodawcy mocniej podkreślali znaczenie tych cech niż pracownicy. Mężczyźni mają lepszą samoocenę jako pracownicy niż kobiety. Mają świadomość swojej przewagi w takich elementach jak dyspozycyjność czy ogólna mobilność, natomiast kobiety nie dostrzegają cech dających im przewagę nad mężczyznami. Potwierdzeniem zjawiska oceny przez pryzmat stereotypów są wyniki badań przeprowadzone w ramach projektu Gender Index2. Wynika z nich, że zadawanie pytań o sytuację rodzinną podczas rozmowy kwalifikacyjnej jest zjawiskiem powszechnym, co jest niezgodne z obowiązującym prawem. Częściej takie pytania zadaje się kobietom przez wzgląd na stereotypowe postrzeganie płci. Mężczyźni częściej pytani są o dyspozycyjność i gotowość do pracy po godzinach lub wyjazdów. Bezpośrednia korelacja między sytuacją rodzinną i rozwojem kariery zawodowej jest wyraźniejsza w przypadku kobiet.
Stereotypy w szkole
Stereotypami obciążona jest edukacja i rynek pracy w całej Europie. Z raportu Eurydice wynika, że wielu młodych ludzi nadal wybiera karierę zawodową odzwierciedlającą tradycyjne role związane z płcią. Poradnictwo zawodowe uwzględniające kwestie płci, dostępne jest obecnie w połowie państw Unii Europejskiej i jest skierowane częściej do dziewcząt niż do chłopców. Celem jest zachęcenie kobiet do wyboru zawodów związanych z techniką i naukami ścisłymi. Choć istnieją indywidualne inicjatywy i projekty, brak jest ogólnych strategii narodowych zwalczających stereotypy związane z płcią w wyborze zawodu oraz inicjatyw zaadresowanych do chłopców. Zasada równości płci to jedno z podstawowych praw wspólnotowych, dlatego Unia Europejska przewiduje programy aktywizujące kobiety do pracy w zawodach dotąd uważanych za męskie. U podstaw tych programów leży walka ze szkodliwym, stereotypowym postrzeganiem płci, którego efektem jest nierówne traktowanie kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Większość krajów europejskich, poza paroma wyjątkami, realizują lub planują wdrożenie polityki równouprawnienia płci w edukacji. Niemal dwie trzecie państw prowadzi politykę równouprawnienia płci w zakresie szkolnictwa wyższego, większość tych działań i projektów te działania i projekty obejmują wyłącznie kobiety. Z drugiej strony odsetek kobiet wśród pracowników dydaktycznych instytucji szkolnictwa wyższego zmniejsza się z każdym kolejnym stopniem kariery akademickiej. Jednak tylko w około jednej trzeciej krajów wdrożono konkretne działania polityczne, aby zmierzyć się z tym problemem i przeciwdziałać pionowej segregacji.
Równe traktowanie? Warto!
Równe traktowanie kobiet i mężczyzn na rynku pracy już na etapie rekrutacji daje przedsiębiorcy przewagę, zwiększając spektrum potencjalnych wykwalifikowanych pracowników. Dodatkowo może być źródłem wyraźnych korzyści biznesowych: z badań przeprowadzonych w 2005 roku na zlecenie Komisji Europejskiej wynika, że według 83% przebadanych firm stosowanie równych szans w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn ma korzystny wpływ na efektywność i konkurencyjność przedsiębiorstw.    

Bartosz Nawrocki